Mois : février 2020

Vous avez surement entendu des remarques autour de vous  sur le bilan de compétences. Celles-ci sont parfois très positives (« ça a été une révélation ») et parfois plus mitigées (« ma situation n’a pas changé »). Il est alors possible de s’interroger à juste titre : à quoi « sert » un bilan de compétences ?  Nous allons répondre à cette question à la lumière de notre expertise de centre de bilan de compétences depuis plus de 14 ans.

 

Le « bilan de reconversion »

Tout d’abord examinons la première idée reçue sur le bilan de compétences : « ce n’est utile (que) lorsque l’on veut se reconvertir ». Nous avons tous en tête des exemples de personnes ayant changé complètement de vie professionnelle à la suite d’un bilan. Ces exemples sont d’ailleurs parfois tournés en caricature : « Ah tu fais un bilan, tu va aller élever des chèvres dans Larzac ? » (ou version 2020 : ouvrir une chambre d’hôte /un gîte en pleine campagne, se lancer dans la permaculture).

Alors oui, le bilan de compétences est un excellent outil pour accompagner une reconversion. En effet, il permet de faire le point sur ses véritables aspirations mais aussi sur les perspectives et contraintes d’un projet de changement. Effectivement préparer un changement c’est analyser ses motivations mais aussi anticiper les obstacles possibles pour mieux les contourner.  Il permet aussi de préparer l’argumentation de son projet, parce que pour changer il faut convaincre autour de soi ! De surcroît, en France la reconversion est souvent synonyme de formation. Et pour obtenir un financement de formation, il faut un argumentaire en béton ! (Pour plus d’information vous pouvez consulter notre article sur l‘utilité du bilan pour une demande de CPF de Transition).

Cependant ce n’est pas la seule utilité du bilan de compétences et celui-ci ne peut être réduit à cette seule fonction.

 

Les différents objectifs du bilan de compétences

Il y a autant de bilans de compétences que de personnes accompagnées et donc autant d’objectifs (et d’utilités du bilan). Ainsi, il n’y a jamais deux bilans identiques. D’ailleurs, si vous regardez la définition de l’objectif du bilan dans la loi vous verrez l’amplitude des possibles :

« Permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation. »

Nous sommes donc d’accord, il s’agit de faire le point sur soi en tant que professionnel et envisager des perspectives d’avenir et cela au sens large du terme. De toute façon, les objectifs spécifiques du bilan de compétences sont toujours discutés et précisés avec, et en fonction de, la personne accompagnée. Ainsi, lors de la première partie du bilan (phase préliminaire), nous posons conjointement les objectifs en fonction des attentes et besoins de la personne.

A titre d’exemples,  les objectifs du bilan peuvent tourner autour :

• • • d’une exploration pour changer (reconversion mais pas seulement : mobilité interne/externe, évolution, etc.) ;
    • d’un projet d’entrepreneuriat ;
    • de la seconde partie de carrière ;
    • d’un accompagnement pour faire face à une situation difficile au travail.

Et cela est loin d’être exhaustif…

 

Le bilan et le changement :

Et puis il y a aussi cette question (que l’on entend régulièrement lors des entretiens d’information) :  « Est-ce que les personnes changent VRAIMENT après un bilan ? »

Là encore l’idée reçue du « bilan de reconversion » a la vie dure ! Parce que évoluer ne veut pas dire forcément se reconvertir ou changer du tout au tout… Nous accompagnons les personnes dans l’analyse de leur situation professionnelle. Cela permet de comprendre les sources d’insatisfaction au travail et construire des scénarii pour faire évoluer cette situation.

Cette transformation peut se traduire sous de multiples facettes :

• • • • évoluer transversalement (nouvelles missions),
      • en responsabilité (hiérarchique, de projet),
      • changer de structure sur le même type de poste/sur un poste différent,
      • faire reconnaître ses compétences pour favoriser son évolution,
      • développer de nouvelles compétences,
      • gagner en reconnaissance (salariale, statutaire, etc.),
      • créer son activité,
      • se reconvertir, etc.

Dans toutes ces perspectives, le bilan permet de hiérarchiser les priorités, d’estimer les risques et les gains d’un changement. Et ainsi de définir ce qui est risqué ou non et souhaitable selon son propre système de valeurs.

 

Et qui plus est, le changement n’est pas toujours perceptible de l’extérieur. Car parfois le changement vient de la personne elle même. Face à une situation de souffrance au travail, réussir à faire un pas de côté, prendre soin de soi et envisager sa situation sous un angle nouveau c’est une belle victoire. Ainsi c’est aussi sa posture au travail et sa perception du travail qui évolue en permettant de retrouver un bien être au travail (sans pour autant avoir toujours besoin de changer de poste). Il arrive aussi de se sentir parfois dans une certaine lassitude dans son travail (ce qui peut aboutir à un appauvrissement du poste). Le bilan peut permettre alors de s’inscrire dans une nouvelle dynamique : savoir se (re)nourrir, (re)trouver de la variété professionnellement. Et surtout se (re)centrer sur l’essentiel : la réflexion sur soi et son environnement pour donner du sens à son activité.

Et puis n’oublions pas que le changement ça prend parfois du temps ! Ainsi dans le fameux cas du bilan reconversion il faut en général passer par la case formation pour mettre en oeuvre son projet et pour cela il faut compter en général 2 ans.

 

L’aspect formatif du bilan de compétences

Au-delà de définir un projet professionnel, le bilan de compétences c’est formateur. En effet il permet d’acquérir des compétences à s’orienter tout au long de la vie et à concevoir un projet d’évolution. Et tout cela en développant sa confiance en soi. Nous concevons nos bilans comme une mise en action dans une dynamique de résolution de problème pour une démarche projet.

D’ailleurs ces acquis sont également évalués par des questionnaires à la fin du bilan et 6 mois après la fin du bilan. A titre d’information, voici quelques résultats (2016-19) :

A l’issue du bilan, les répondants accompagnés par Actao trouvent que le bilan de compétences leur a permis de :

• • • Avoir du soutien dans leur démarche et préciser leur projet professionnel pour plus de 92%;
    • Mieux se connaître (personnalité, priorités, valeurs et compétences) pour plus de 80%;
    • Rechercher de l’information, se repérer dans le monde professionnel et prendre contact avec un réseau professionnel pour plus de 70%.

 

6 mois après ils nous montrent que :

• • • Le bilan permet un travail sur l’employabilité des bénéficiaires notamment en développant leurs compétences, leur réactivité et leur adaptabilité. Ainsi 83% pensent avoir appris à mieux repérer et interpréter les opportunités en lien avec leurs projets ;
    • Le bilan favorise le développement et le renforcement de compétences indispensables aux changements constants du marché du travail. Ainsi 74% déclarent que le bilan leur a permis de développer des nouveaux comportements dans leur environnement actuel. Une grande majorité trouve qu’ils développent grâce au bilan une meilleure autonomie (83%) et une réflexion plus riche sur eux-mêmes face au marché du travail (92%);
    • Les acquis du bilan de compétences se maintiennent dans le temps. Ainsi 92% pensent pouvoir désormais valoriser par eux-mêmes leurs savoirs et savoir-faire et réutiliser ces acquis tout au long de leur vie.

 

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Delphine